Žmogaus turimi resursai yra labai svarbi tema tiek klinikinėje psichologijoje (nuo to priklauso atsparumas stresui ir jaučiama gyvenimo kokybė bei daugelis kitų dalykų) tiek ir organizacinėje psichologijoje. Žmonės dirbdami įvairius darbus, priklausomai nuo turimų resursų tūrėtų atlikti įvairias užduotis skirtingai – tą pastebėjo ir organizacinės psichologijos mokslininkai. Užsienyje jau pakankamai paplitęs ir nemenkai išnagrinėtas darbo poreikių – išteklių modelis. Net modelio pavadinimas parodo, jog yra tam tikros sąsajos tarp išteklių ir reikalavimų, tačiau neužtenka žinoti tik pagrindinės šio modelio įdėjos. Siekiant praktiškai pritaikyti modelį įvairiose organizacijose reikia jį kuo detaliau išnagrinėti, nes bandant pritaikyti gali  kilti keblumų, ir laukiami rezultatai nepasireikš.

Taigi šiame darbe pasirinkau tris straipsnius, kuriuose nagrinėjamas reikalavimų – išteklių modelis. Trys straipsniai nagrinėja šį modelį iš skirtingų pusių: kiek modelis yra naudingas, kokios asmens savybės yra svarbios, bei kokie neigiami reiškiniai gali pasireikšti. Nors pasirinkti straipsniai nėra detalus modelio nagrinėjimas, tačiau, juos išnagrinėjus, bus galima susipažinti su pagrindiniais teigiamais bei neigiamais galimais reiškiniais.

Kitas, labai svarbus aspektas, pasirenkant straipsnius buvo tai, jog straipsniuose turi būti naudojama informacija, kuri gaunama tiesiai iš darbo vietos, nes tik tokiu atveju ir rezultatus galima pritaikyti praktikoje. Manau, kad organizacinėje psichologijoje vieną iš svarbiausių elementų sudaro galimybė pritaikyti tyrimų gautus rezultatus praktikoje, o ne tik teorinis konstruktų nagrinėjimas.

Viena vertus darbuotojų turimi ištekliai gali turėti didelę reikšmę organizacijoms, tačiau pernelyg sureikšminti šio modelio nereikėtų, nes organizacijose siekiant pasamdyti žmones, su daug asmeninių išteklių galima pakeisti darbuotojus naujais, tačiau būtina atsižvelgi ir į turimų darbuotojų gebėjimus bei kompetencijas, nes didžiulę svarbą dažniausiai turi darbuotojų praktikos turėjimas. Taigi, vienareikšmiškai nereikėtų pasikliauti vien resursų – reikalavimų modeliu. Šis teorinis modelis turėtų būti žinomas ir taikomas vadovaujantis efektyvumo didinimu, tačiau vien modeliu pasikliauti nereikėtų. Dėl šios priežasties yra nagrinėjami išteklių – reikalavimų modelio tiek teigiami aspektai tiek ir minusai. Taigi, šioje apžvalgoje susipažinsime su keletu modeliui svarbių faktorių bei galimais rezultatais taikant modelį.


ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS IR ĮMONĖS EFEKTYVUMAS: VALDYMO EMOCIONALUMO IR LOJALUMO SVARBA

(Y. Gong, K. S. Law, S. Chang, K. R. Xin, Human resources management and firm performance: The differential role of managerial affective and continuance commitment)

Tyrimas buvo suplanuotas ištirti žmogiškųjų išteklių svarbą organizacijos veiklos efektyvumui, remiantis prielaida, kad žmogiškieji ištekliai gali praversti įmonėms, kai pasitikima lojalių darbuotojų priimamais sprendimais, kurių asmeniniai tikslai siejasi su įmonės tikslais. Taip pat pažymima emocionalaus prisirišimo prie įmonės svarba, nes tokiu atveju darbuotojas ne tik išlieka įmonės pusėje, tačiau gali imtis tam tikrų veiksmų, kad apgintų savo bei įmonės interesus.

Tyrimo autoriai žmogiškuosius išteklius suskirsto į dvi dalis: į našumą orientuotus išteklius ir į palaikymą orientuotus išteklius. Į našumą orientuoti žmogiškieji ištekliai remiasi pirmiausia į žmogiškųjų išteklių vystymą bei motyvacijos ir palankių sąlygų jais pasinaudoti didinimą. Į palaikymą orientuotus išteklius sudaro darbuotojo apsauga ir lygiateisiškumo užtikrinimas. Pirmas autorių iškeltas tikslas yra išsiaiškinti ar į našumą orientuoti žmogiškieji ištekliai yra teigiamai susiję su lojalumu bei emociniu prisirišimu. Kitas tyrimo autorių iškeltas tikslas yra išanalizuoti socialinio apsikeitimo teorijos bei išteklių teorijos svarbą, kurios aiškina ryšius tarp žmogiškųjų išteklių posistemių ir įmonės našumo.

Tiriamieji: tyrime buvo apklaustos 463 Kinijos įmonės ir dalyvavo 2148 žmonės (iš jų 463 direktoriai ar direktoriaus pavaduotojai ir 1685 vadybininkai).

Matavimai: Įmonių vadovai užpildė anonimines anketas apie įmonės veiklos efektyvumą, taip pat jie buvo apmokyti apklausti vadybininkus, įspėjant juos, kad anketos yra anoniminės. Vadybininkų anketą sudarė 48 teiginiai, kurie apėmė aštuonias temas: įdarbinimo apsauga, skirtumo tarp statusų sumažinimas, selekcija samdant darbininkus, informacijos dalinimasis priimant sprendimus, atlygio priklausomybė nuo gerų rezultatų, papildomas mokymas, kvalifikacijos kėlimas – karjeros darymas, bei efektyvumo vertinimas. Kiekvienai temai išanalizuoti buvo pateikta po šešis teiginius, kuriuos tiriamieji vertino septynių balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, o 7 – visiškai sutinku.

Pritaikius faktorinę analizę buvo išanalizuoti keturi modeliai, siekiant išsiaiškint, kuris iš modelių geriausiai paaiškina gautus apklausų rezultatus ir gauta, kad dviejų faktorių modelis geriausiai paaiškina rezultatus: palaikymo žmogiškieji ištekliai – Kronbach‘o alfa lygi 0,7; į veiklą orientuoti žmogiškieji ištekliai – Kronbach‘o alfa lygi 0,9.

Duomenų analizė: buvo naudojama logistinė regresija.

Rezultatai: atlikus statistinius apskaičiavimus – pritaikius regresijos modelį, gauta, kad į veiklą orientuoti žmogiškieji ištekliai turi teigiamą ryšį su įmonės sėkminga veikla. Šis ryšys egzistuoja dėl stipriai pasireiškiančios vadybininkų emocinio prieraišumo darbovietei įtakos. Palaikymo žmogiškieji ištekliai turi aiškų teigiamą ryšį lojalumu įmonei, bet neturi ryšio su emociniu prieraišumu ir įmonės veiklos pasiekimais.

Taip pat autoriai pateikia struktūrinį modelį aiškinantį įmonės veiklos efektyvumą:

 

Struktūrinis įmonės efektyvumą lemiančių faktorių modelis

Diskusija: į veiklą orientuoti žmogiškieji ištekliai šiuo atveju paaiškina 12 procentų, o į palaikymą orientuoti ištekliai paaiškina 10 procentų įmonės veiklos efektyvumo. Nors nedideli procentai iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti mažai reikšmingi ar visai nereikšmingi, tačiau verta atsižvelgti į tą faktą, kad čia nebuvo analizuoti žmonių gebėjimai ar kompetencija. Tinkamai parinkus darbo komandą bei taikant tinkamus metodus darbe pakelti įmonės našumą 10 – 12 procentų yra labai geras rezultatas. Tačiau atsižvelgiant į tai, jog įvairiose darbovietėse jau dirbantys asmenys turi kažkiek išteklių, kurie naudingi įmonei, ir pakeitus šiuos darbuotojus į tinkamesnius, tokio didelio efekto nebūtų.

Tyrimo trūkumai: tyrime dalyvavo tik vadybininkai – tai didžiausias trūkumas, neleidžiantis daryti platesnių išvadų kitų specialybių darbuotojams. Be to vadybininkai neretai įmonėse sudaro nedidelę dalį visų darbuotojų. Kitas nemažiau svarbus trūkumas yra tas, jog tyrimas atliktas rytuose. Dėl didelių kultūrinių skirtumų vargu ar būtų galima pritaikyti rezultatus Lietuvoje veikiančioms įmonėms. Taip pat, atliktas tyrimas nenurodo priežastinių ryšių tarp kintamųjų. Ryšių egzistavimą gali lemti dar kiti kintamieji, kurie nebuvo nustatyti šiame tyrime.

 

ASMENINIŲ IŠTEKLIŲ SVARBA DARBO REIKALAVIMŲ-IŠTEKLIŲ MODELYJE

(D. Xanthopoulou, A. B. Bakker, E. Demerouti, W. B. Schaufeli, The role of personal resources in job demands-resources model)

Šiame darbe autoriai pastebėjo literatūroje aprašomus ryšius, teigiančius jog darbe keliami reikalavimai yra siejami su neigiamu patyrimu darbe, o ištekliai yra pagrindinis teigiamo patyrimo šaltinis. Dėl šios priežasties tyrimo autoriai siekia išnagrinėti asmens turimus resursus ir kaip jie įtakoja darbo veiklą. Asmens resursais laikoma Aš efektyvumas, Aš-vaizdas organizacijoje bei optimizmas. Darbo reikalavimai suprantami kaip fizinės ar / ir psichologinės pastangos reikalingos atlikti tam tikras užduotis, o darbo ištekliai apibrėžiami kaip fiziniai, socialiniai ar psichologiniai darbo aspektai, kurie a) dalyvauja atliekant užduotį, b) sumažina reikalaujamų fizinių ar psichologinių asmens išteklių kiekį, c) skatina asmeninį tobulėjimą bei augimą. Taip pat svarbų vaidmenį atlieka pasikartojantis išteklių naudojimas, kuris gali privesti prie asmens išsekimo, bei motyvacijos turėjimas, mažinantis neigiamą patyrimą kontinuume tarp reikalavimų keliamų darbe ir išteklių turėjimo. Taigi autoriai savo tyrimu siekia išsiaiškinti, kokią įtaką daro Aš efektyvumas, Aš-vaizdas organizacijoje bei optimizmas, patyrimui darbe tarp reikalavimų ir išteklių kontinuumo.

Autoriai iškėlė tris hipotezes:

  1. Asmeniniai ištekliai gali paveikti ryšį tarp specifinių darbo poreikių ir išsekimo. Taigi, kai asmuo turi daugiau išteklių – mažiau jaučiamas išsekimas.
  2. Asmeniniai ištekliai daro įtaką ryšiui tarp darbo išteklių ir pasitenkinimo darbu.
  3. Darbo reikalavimai daro įtaką ryšiui tarp asmeninių išteklių ir išsekimo (3a), bei darbo ištekliai daro įtaką ryšiui tarp asmeninių išteklių ir pasitenkinimo darbu (3b).

 

Tiriamieji: tyrime dalyvavo žmonės, kurie dirbo elektro-inžinieriais arba elektronikos imonėse Nyderlanduose. Viso anketų buvo išsiųsta 1439. Tyrime sutiko dalyvauti tik 714 žmonių (grįžtamumas 50 %). Sutikusiems dalyvauti buvo išsiųsta nuoroda į elektroninę anketą. 83% tiriamųjų buvo vyrai, kurių amžiaus vidurkis 42 (SD = 9.4), 71% tiriamųjų turėjo aukštąjį išsilavinimą.

Matavimai: darbo reikalavimams vertinti buvo naudojama: 1) Bakker ir kolegų darbo krūvio instrumentas, 2) emociniams reikalavimams vertinti – Bakker ir kolegų sukurtas instrumentas, 3) emociniam disonansui vertinti – Zapf ir kolegų sukurtas instrumentas, 4) organizaciniams pokyčiams vertinti – Bakker ir kolegų sukurtas instrumentas. Darbo ištekliams vertinti naudota: 1) autonomijai, 2) socialiniam palaikymui, 3) profesinio tobulėjimo galimybėms vertinti naudoti Bakker ir kolegų sukurti instrumentai, 4) supervizorių paramai vertinti – buvo naudojama olandiška Leader-member Exchange skalė. Asmeniniams ištekliams vertinti buvo naudojama: 1) apibendrinta aš efektyvumo skalė – aš efektyvumui vertinti, 2) Aš-vaizdo vertinimui naudota modifikuotas Pierce ir kolegų sukurtas instrumentas, 3) išsekimui vertinti – Maslach Burnout Inventory – General Survey, 4) pasitenkinas darbui vertintas Utrech Work engagement skale.

Duomenų analizė: buvo naudojama MSEM ir RMSEA.

Rezultatai: gauti rezultatai parodė, kad:

1)              asmeniniai ištekliai neturi įtakos ryšiui tarp darbo reikalavimų bei išsekimo, tačiau asmeniniai ištekliai daro įtaką ryšiams tarp: 2) darbo išteklių ir pasitenkinimo darbu, 3) darbo išteklių ir išsekimo. 4) asmeniniai ištekliai gali paveikti supratimą apie esamu darbo išteklius.

Žemiau pateikiamas struktūrinis modelis:

Diskusija: pirmosios hipotezės patvirtinti nepavyko, nors kiti autoriai nurodo, jog asmeniniai ištekliai gali paveikti ryšį tarp specifinių darbo poreikių ir išsekimo. Taip galėjo nutikti, kaip teigia tyrimo autoriai dėl netinkamai parinktos imties – pernelyg homogeniška. Kita vertus keltos hipotezės yra per plačios, ir būtų galima nagrinėti konkretesnius konstruktus nei asmeniniai ištekliai, darbo poreikiai ir darbo ištekliai. Tokiu atveju būtų galima nustatyti koks yra ryšys tarp konkrečių konstruktų, pavyzdžiui, tarp optimizmo ir jaučiamo darbo krūvio.

Nustatyti ryšiai tarp darbo išteklių, darbo resursų ir asmeninių išteklių leidžia pasinaudoti šiais duomenimis organizacijose, nes tirta buvo ne teoriniai konstruktai, bet pagal realius žmonių parodymus, taigi rezultatai yra iš empirikos, todėl jie lengvai gali būti pritaikyti empirikoje.

Tyrimo trūkumai: Išmatuoti konstruktai buvo tik vieną kartą. Autoriai pabrėžia, kad longitudinis tyrimas duotų daugiau informacijos. Taip pat svarbus trūkumas yra tai, jog imtis nėra tinkama, ir gauti rezultatai tarp individų yra panašūs, todėl pakartotinis tyrimas leistų pašalinti šį trūkumą, bei leistų gauti informaciją apie tai, kaip kinta ryšiai tarp konstruktų. Taip pat labai svarbus momentas yra tai, jog naudoti metodai yra apklausos, kai nėra tikrinami pateikti rezultatai su tikrove – tai leidžia atsirasti socialiniam pageidaujamumui, taip pat gali įtakos turėti papildomas spaudimas, kurio susilaukiama iš darbdavių – šis aspektas nebuvo išnagrinėtas.

DARBO REIKALAVIMŲ – IŠTEKLIŲ MODELIO SĄSAJOS SU PERDEGIMO sINDROMU

(E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner, W. B. Schaufeli, The Job Demands-Resources Model of Burnout)

Tyrimo autoriai apžvelgę literatūrą pastebėjo, kad sudegimo sindromas aprašomas tyrimuose tik tais atvejais, kai nagrinėjami darbuotojai dirba bendraudami su kitais žmonėmis. Tačiau kituose literatūros šaltiniuose pastebima, kad ir kitokių specialybių asmenys susiduria su stresinėmis situacijomis – kurios yra labai svarbios perdegimo sindromo atsiradimui. Stresą keliančių situacijų daugėja tuomet, kai turimi ištekliai neatitinka reikalavimų gausos. Taigi, remiantis darbo reikalavimų – išteklių teorija, keliama prielaida, kad mažėjant išteklių skaičiui, o augant reikalavimų stebimas dažnesnis darbuotojų perdegimas, nepriklausomai nuo to, kokį darbą dirba darbuotojas.

Šiame darbe darbo ištekliais laikoma: grįžtamasis ryšys, atlygis, darbo kontrolė, bendradarbiavimas, darbo sauga, supervizorių parama, o darbo reikalavimais: fizinis krūvis, laiko spaudimas, kontaktas su klientu, fizinė aplinka, pamaininis darbas.

Siekiant išsiaiškinti sąsajas tarp reikalavimų, išteklių ir perdegimo sindromo buvo iškeltos keturios hipotezės:

  1. Dviejų faktorių OLBI metodika yra tinkama naudoti tiek žmonėms užimantiems pareigas, kai būtina bendrauti su kitais žmonėmis, tiek ir žmonėms, užimantiems kitokias pareigas.
  2. Darbo reikalavimai yra teigiamai susiję su išsekimu, o darbo ištekliai – neigiamai su atsiribojimu nuo darbo.
  3. Antra hipotezė yra teisinga, kai vertinami dirbančiųjų atsakymai ir jie sutampa su pašalinių vertintojų rezultatais.
  4. Darbo poreikių – išteklių modelis yra teisingas nepriklausomai nuo to, kokią profesiją turi tiriamasis.

Tiriamieji: 374 darbuotojai iš vakarų Vokietijos, kurie dirbo 21 skirtingoje įmonėje (iš jų 37 mokytojai, 108 slaugės, 109 asmenys dirbantys gamybos industrijoje, 25 chemikai ir 95 oro kelių kontrolieriai). Vyrai sudarė 51 % tiriamųjų, vidutinis amžius 36 metai (SD=8.9), 12 % užėmė supervizoriaus pareigas, 70 % tiriamųjų dirbo pamainomis.

Matavimai: perdegimo sindromui vertinti naudota OLBI metodika (Oldenburg burnout inventory). Darbo ištekliams bei resursams vertinti buvo pateikta apklausa, kuri matavo fizinį krūvį, laiko spaudimą, kontaktą su klientu, fizinę aplinką, pamaininio darbo buvimą, grįžtamąjį ryšį, atlygį, darbo kontrolę, bendradarbiavimą, darbo saugą, supervizorių paramą.

Duomenų analizė: buvo naudojama patvirtinamoji faktorinė analizė, LISREL, AMOS paketai.

Rezultatai: darbo reikalavimai yra tiesiogiai susiję su išsekimu – pagrindiniu perdegimo sindromo požymiu, tuo tarpu resursų nebuvimas yra susijęs su atsiribojimu. Gauti rezultatai yra analogiški visose trijose darbuotojų grupėse: žmogiškieji ištekliai, gamyba bei transporto sferose dirbantys asmenys. Taip pat buvo patvirtinta hipotezė, kad dviejų faktorių OLBI metodika yra tinkama naudoti tiek žmonėms užimantiems pareigas, kai būtina bendrauti su kitais žmonėmis, tiek ir žmonėms, užimantiems kitokias pareigas. Koreliacija tarp darbo išteklių ir resursų yra -0,55, tarp darbo poreikių ir išsekimo 0,91, o tarp išteklių ir atsiribojimo – -0,72 (patektos koreliacijos yra statistiškai reikšmingos).

Diskusija: atliktas tyrimas yra svarbus siekiant išplėsti darbo reikalavimų – išteklių modelį. Gauti rezultatai patvirtina, jog nepriklausomai nuo darbo srities, kai jaučiami didesni darbo reikalavimai, galima stebėti didesnį perdegimų skaičių tarp darbuotojų. Tai yra svarbu – keičia įmonių efektyvumą. Tuo tarpu resursų didinimas gali pašalinti perdegusių darbuotojų skaičių. Šiuo atveju, kai resursai nėra tik asmeniniai, įmonės gali daryti įtaką resursų buvimui, pavyzdžiui, pasamdyti daugiau supervizorių. Taigi tyrimo rezultatus galima pritaikyti praktikoje, kas padidina šio darbo svarbą. Dar vienas svarbus faktas yra tai, jog tyrėjai duomenis rinko iš darbuotojų apklausos metodu bei buvo vertinami nepriklausomų vertintojų. Atitikimas tarp šių rezultatų didina tyrimo patikimumą.

Tyrimo trūkumai: tyrimu buvo siekta išsiaiškinti sąsajas – jos buvo rastos, tačiau nenagrinėjamas priežastingumas. Kitas svarbus tyrimo trūkumas yra prasti metodikos psichometriniai rodikliai (apklausos). Taip pat vertėtų praplėsti kintamųjų skaičių metodikose, nes nėra aišku ar tik matuoti elementai įeina į darbo reikalavimų – išteklių modelį, jų gali būti daugiau – tokiu atveju rezultatai keistųsi.

 

APIBENDRINIMAS

Apžvelgus pirmąjį tyrimą vienareikšmiškai galima pasakyti, kad įmonės efektyvumui didelę svarbą turi dirbančių žmonių išteklių turėjimas. Taigi, jei samdomi darbuotojai turi pakankamai išteklių galima prognozuoti sėkmingus įmonės rezultatus. Jei įmonė užsiima netinkama veikla, tik darbuotojai nepakeis įmonės sėkmingumo, tačiau tinkamas kolektyvo parinkimas gali padidinti sėkmės šansus.

Iš antrojo tyrimo sužinome kokios asmeninės savybės yra naudingos, jei remiamasi darbo reikalavimų – išteklių modeliu. Jei darbuotojai pasižymi teigiamu Aš-vaizdu įmonėje, optimizmu bei aukštu aš efektyvumo lygiu, tuomet toks darbuotojas turi daug asmeninių išteklių, kurie anot pirmojo straipsnio yra susiję su įmonės veiklos efektyvumu.

Tuo tarpu apžvelgus trečiąjį straipsnį aišku, kad pernelyg dideli reikalavimai reiškiami darbuotojams gali sukelti nepageidaujamą efektą – perdegimo sindromą. Tokiu atveju tiek darbuotojo, tiek ir organizacijos efektyvumas krenta.

Labai svarbų dalyką pastebėjo trečiojo straipsnio autoriai – išteklių teorija labiausiai paplitusi tarp tų darbuotojų, kurie dirba bendraudami su kitais žmonėmis. Taigi, nors ir pavyko įrodyti, kad perdegimo sindromas gali kilti bet kokioje srityje dirbančiam asmeniui, svarbu yra išnagrinėti visą teorija įvairiuose kontekstuose, o ne tik žmonių, dirbančių socialinėje srityje.

Viena vertus, darbo reikalavimų – išteklių teorija pateikia praktikoje pritaikomus rezultatus, kita vertus juos būtina analizuoti platesniame kontekste, atsižvelgiant į dar daugiau galimų nekontroliuojamų kintamųjų. O apibendrinant visus tris straipsnius galima padaryti išvadą – jei organizacijoje didėja darbo poreikiai, reikia didinti ir darbuotojų išteklius, nes kitu atveju darbuotojai gali perdegti.